こんにちは、エグゼクティブコーチの、野中（のなさん）です。今回の「トレンド予測インタビュー」企画は、RPO（採用支援）業界をテーマにお届けします。人材不足が深刻化する中、採用手法の多様化や競争激化により、自社だけでは対応しきれない採用業務をプロに委託するRPOサービスが急成長しています。IT系スタートアップを中心に広がったこのサービスは、今や大手企業や中小企業まで利用層を拡大し、AI時代を迎えて新たな変革期を迎えています。今回お話を伺ったのは、エンジニア採用領域からRPO業界に参入し、現在は株式会社WHOMの取締役COOとして最前線でサービスを提供している中島佑悟さん。フリーランス活用型のRPOモデルを展開し、ITエンジニア採用に関する著書も執筆する中島さんが描く、AI時代のRPO業界のトレンドとは？読み手の方には「RPO業界の本質的変化」「AI時代の採用支援の進化」という新しい視点を提供できれば幸いです。この対談でわかること✅ RPO（採用代行）業界が2020年頃から急成長した3つのプレイヤー構造✅ IT企業中心から大手・中小企業まで利用層が拡大している背景✅ フリーランス活用型RPOが従来モデルの限界を破った仕組み✅ エージェント年収35-40%費用 vs RPO活用の使い分け戦略✅ AI時代に採用業務が「単純作業代行」から「戦略コンサル」に進化する理由✅ 企業の採用リテラシー格差拡大で二極化するサービス展開✅ 3-5年後に採用支援が細分化・専門化する業界予測とは？第4回ゲスト：中島 佑悟さん株式会社WHOM 取締役COO 中島 佑悟ベンチャー企業にてビジネス部門の立ち上げ等を経験後、エンジニア採用サービスを展開するLAPRAS株式会社にてセールス・マーケティング責任者を務める。2020年に株式会社de3を設立し、上場企業からスタートアップまで幅広く採用支援を行い、2023年からは株式会社WHOMの取締役COOとしてRPOサービスの提供に従事している。3年間のフリーランス期間を通じて様々な企業の採用・事業開発を支援した経験を持ち、特にITエンジニア職の採用競争の激化を肌で感じてきた。著書に「ITエンジニア採用のための戦略・ノウハウがわかる本」「作るもの・作る人・作り方から学ぶ 採用・人事担当者のためのITエンジニアリングの基本がわかる本」等があり、採用が特に難しい領域の戦略やノウハウを言語化している。スリーセンテンス要約RPO業界は2020年頃から急成長し、大手人材サービス、新興専門企業、小規模フリーランス活用型の3つのプレイヤーに分かれて発展している。AI時代には単純作業の代替が進む一方で、企業のリテラシー格差が拡大し、高度な戦略支援と基本的な作業支援に二極化していく。RPOは「採用代行」から「人材要件定義などの上流工程」へと進化し、企業のより戦略的なコンサルティングが主流になっていく。RPO（採用支援）業界の現状と中島さんのキャリア背景現在の仕事とキャリア背景について━━━━（のなさん） まず、中島さんの簡単な自己紹介と現在の仕事について教えてください。中島さん： 現在は株式会社WHOMという採用支援会社で取締役COOを務めています。WHOMに入る前は3年ほどフリーランスとして、様々な企業の採用や事業開発をお手伝いしていました。その前のキャリアとしては、LAPRAS株式会社というエンジニア採用サービスでビジネス側を担当していました。今はCOOとして会社のビジネス全般を担当していて、数字を追ったり営業をしたりと幅広い業務を行っています。採用支援の会社を経営しながら、ITエンジニア領域のような特に採用が難しい領域に関して、戦略やノウハウを言語化することにも取り組んでいます。今年2月にはITエンジニア採用に関する2冊目の本も出版しました。RPO（採用支援）とは？WHOMの特徴的なモデルRPOの基本概念━━━━（のなさん） 今回のテーマはRPO業界ですが、RPOとは何でしょうか？中島さん： RPOは「リクルートメントプロセスアウトソーシング」の略で、日本語にすると「採用支援」です。採用のプロセスをアウトソーシングするという意味ですね。現在、WHOMでは全方位で採用支援を行っています。中途採用、新卒採用、キャリア採用のすべてに対応し、営業職、バックオフィス職、エンジニア職など様々な職種を扱っています。業界もIT業界、製造業界、金融業界、小売業界など幅広く、企業フェーズも数名のスタートアップから大手上場企業まで様々です。採用するポジションも若手メンバー層からCXOクラスまで対応しています。全体支援と部分支援の2つのアプローチ支援方法は大きく2つあります。一つは採用担当者の業務を0から100まで代行する全体支援、もう一つは日程調整や壁打ちなど一部の業務を支援する部分支援です。全体支援が3割、部分支援が7割程度の割合です。WHOMの独自モデル「フリーランス活用型RPO」━━━━（のなさん） WHOMさんの特徴的なモデルについて教えてください。中島さん： 私たちは「プロから選べる」をコンセプトにしています。フリーランスの採用担当者をたくさんネットワークして、その人たちを実務者としてアサインするRPOを行っています。例えば製造業界に強い人がいれば製造業界の案件を、アパレル採用に強い人がいればアパレルの案件をお任せできます。エンジニア職に強い人がいればエンジニア職の採用を支援できる。ネットワークが広がれば広がるほど、支援の対象も内容も幅広くなる仕組みです。一般的には自社の社員で採用支援を行う企業が多いのですが、そうすると全方位の対応が難しくなります。30人程度の実行部隊がいても、製造業の案件が来た時に製造業に専門性がないということが起きてしまう。私たちはフリーランスを活用することで、この課題を解決しています。RPO業界の歴史と3つのプレイヤー構造RPOサービスの利用企業層の変化現在の中心的な利用層━━━━（のなさん） RPOサービスを使う企業はどのような層なのでしょうか？中島さん： 中心となっているのはIT系のスタートアップやベンチャー企業です。これらの企業は採用専任者をまだ採用していないことも多く外部委託することのメリットがわかりやすいです。また、採用ターゲットがエンジニアなど難易度の高い職種が多く、自社だけではスピードが遅かったり、質の良い人と出会えなかったりという限界を感じて外部を頼る傾向があります。企業規模による利用判断企業規模も重要な要素です。スタートアップやベンチャーは成長前提なので採用は絶対必要ですが、採用担当者を何人雇うべきかのタイミングが難しい。人件費として採用担当者を抱えるより、外注の方が合理的な選択になるケースが多いんです。利用層の拡大トレンド最近は利用層が広がってきています。大手企業でも採用が難しくなっているのと、新卒採用の早期化・多様化により、RPOのニーズが増加しています。中小企業ではスポットで採用が発生した時に、一時的にRPOを利用するケースが増えています。RPO業界の歴史と3つのプレイヤー業界の成長段階と構造━━━━（のなさん） RPO業界はどのような歴史で発展してきたのでしょうか？中島さん： RPO業界は現在成長中で、プレイヤーとしては大きく3つに分類できます。プレイヤー①：大手人材サービスの一部門（サービス）一つ目は、アデコ社やネオキャリア社のような大手人材サービスの一部門（サービス）です。これらは昔から存在し、人材紹介とか複合サポートの一環として提供されており、大体累計500から1000社程度を支援している規模感です。自社の他サービスでつながりのあるクライアントにコンサルから日程調整代行まで幅広くサポートしていることが多いように思います。プレイヤー②：RPO専門の新興企業二つ目は、RPOを専門事業やメイン事業とする新興企業です。2013、2014年頃からポツポツと現れ始め、現在は累計300から500社程度を支援している規模になっています。「あそこはRPOのサービスだよね」と認識される一定規模の会社で、RPOから入りつつエージェント機能をつけるなど、複合的なサービス展開をしています。プレイヤー③：小規模企業三つ目は、小規模で小回りの利く企業で、累計100社未満程度の会社です。個人のフリーランス・ひとり法人などもここに含まれます。この三つ目のプレイヤーが増えたのはおおよそ2020年頃からだと思います。RPOの市場が一定認識されたこと、また参入障壁が非常に低いビジネスであること、加えて、RPOのビジネスモデルは人的なリソースが必要で拡張しにく特性があるために大手が独占するという構造も生まれにくいことも理由の一つだと思います。こういった背景から参入プレイヤーが増加していきました。RPO業界の本質的変遷とエージェントとの違い人材不足を背景とした本質的変化業界発展の根本的背景━━━━（のなさん） RPO業界の本質はどのように変化してきたのでしょうか？中島さん： 一番の背景にあるのは人材不足です。人材不足が加速し、採用サービスや採用手法が多様化しました。一昔前は人材エージェント1本でいけたのが、今はスカウトもやらなければいけない、リファラル採用もやらなければいけない、イベントもやらなければいけないという状況になりました。また競争が激しくなればなるほど、転職を考える前の人にアプローチしなければいけなくなりました。転職潜在層への長期的なアプローチが必要になったんです。これによりチャネルや施策の多様化だけでなく求職者のライフサイクルを長く捉えアプローチしていく必要ができてきました。結果として採用業務は非常に複雑化・長期化しています。サービス内容の進化このような採用サービスや手法の発展に自社人事だけでは対応しきれない部分を、RPOが補う形で発展してきました。昔は作業代行が中心でしたが、現在では戦略設計や採用ブランディングなど、よりコンサルティング的な要素も含まれるようになっています。エージェント vs RPOの使い分け戦略基本的な使い分けの考え方━━━━（のなさん） 人材エージェントとRPOの使い分けはどのように考えればよいでしょうか？中島さん： 大きくは、お金をかけて採用するか、リソースをかけて採用するかの違いです。日本独特のエージェント依存日本の採用は人材紹介エージェントに頼る傾向が強いのですが、海外では人材紹介から採用する比率が低い国が多いんです。エージェントフィーは年収の35〜40%が相場で、エンジニア職など競争が激しい職種ではさらに高くなります。1人採用するのに200万円以上かかるケースもあります。企業の選択基準お金をかけてでも採用したい企業はエージェントを利用し、採用費用を抑えたい企業はRPOを利用する傾向があります。ただし、最近はエージェントに依頼しても紹介してもらえないケースが増えており、RPOのニーズが高まっています。脱エージェント化の動き上場を目指す企業などは、上場前後にエージェント費用を抑えたいというニーズもあります。数千万、数億というエージェント費用を払い続けるのかという問題意識から、採用力を高めて脱エージェント体制を目指す企業も増えています。AI時代のRPO業界変化予測生成AIがRPO業界に与える影響AIによる業務代替の可能性━━━━（のなさん） AI、特に生成AIがRPO業界にどのような影響を与えると予測されますか？中島さん： 生成AIの影響は求職者、採用企業、採用支援企業にそれぞれ変化を与えると思います。求職者の変化そもそもの仕事内容やそれに伴う企業側からのニーズの変化が起こるはずです。競AIに強い人材や業務改革できる人材が求められるようになり、ミドル層以下のジュニア層の採用倍率が下がる可能性があります。採用企業の変化採用企業側の採用業務も変わると思います。生成AIで情報を活用して採用ブランディングがしやすくなったり、面談をAIが代行するといったことも増えてくるでしょう。スカウトの文面作成などは、すでにAIで自動生成されることも増えていますが、今後はより広告運用に近くるでしょう。今はテキストだけで送っていますが、インスタグラムの広告やTikTokの広告のような形で、クリエイティブを活用した採用活動も活発になると思います。採用支援企業の変化採用企業の採用業務の変化に伴い採用支援企業（RPOサービス）も変化が求められます。単純作業の代行はニーズが少なくなったり、生成AIの採用業務への活用をコンサルティングするといった動きも増えるはずです。企業リテラシー格差の拡大企業間の対応力格差━━━━（のなさん） 企業側のリテラシー格差も影響しそうですね。中島さん： そうです。顧客側のリテラシーの格差がめちゃくちゃ広がると思います。今まででも「攻めの採用をしましょう」という認識の差があったのに、AI活用に関してはさらに幅が広がるでしょう。人材要件の見直し必要性企業に必要な人材像も変わってきます。例えば営業事務の人が欲しいと言っている企業があっても、生成AIを使えば一発でできることを、わざわざ人を雇って対応する必要があるのかという話になります。企業が持っている人材像と、本来必要な人材像にギャップが生まれます。RPOの上流工程進出そのため、採用支援は「降りてきた採用ニーズをどう取るか」という話から、人材要件の定義など、より上流のサービスに進化していくと考えています。採用したいと言っている企業に対して、「本当にその人材が必要ですか？」と問いかけるRPOでありたいと思っています。3〜5年後のRPO業界予測サービスの二極化━━━━（のなさん） 3年後、5年後のRPO業界はどうなっていると予測されますか？中島さん： 採用支援サービスは、リテラシーのギャップにより二極化して伸びていくと思います。リテラシーの高い層向けの高度な支援と、リテラシーの低い層向けの作業支援に分かれて発展するでしょう。地方・中小企業向けサービス拡大地方の中小企業向けに、リテラシーに合わせた採用支援が増える可能性があります。一昔前のビッグデータやデータ分析のマーケットと同じような流れです。非常に高度なコンサルティング会社だけが生き残ったわけではなく、ビジネスが細分化していって、基本的なエクセルの使い方まで含めた幅広いサービスが生まれました。経営者の情報収集負荷増加経営者側から見ると、採用するポジションや採用方法がリアルタイムで変化しているため、採用支援をする実務者の確保や情報のアップデートが大変になります。経営者が各職種のAI活用トレンドを把握するのは難しいので、外部情報を活用することがますます重要になるでしょう。経営者への提言とインタビュー総括経営者への提言とRPOのトレンド変化への対応と相談の重要性━━━━（のなさん） 経営者や採用担当者に向けてメッセージをお願いします。中島さん： 採用は今後数年でめちゃくちゃ変わってくると思うので、常に最前線に立ちたいと思っています。お気軽に何でも相談してください。適切な課題設定の重要性ご相談いただければ、採用に関して感じている課題を明確にして、いくつかソリューションを提案させていただきます。実は、相談者が自社の課題を適切に設定できないケースの方が多くなっていると感じています。外部トレンドを組み込まずに、「こういうポジションが採用できない」みたいな目先の点の課題設定になってしまう可能性があります。今こういう課題認識なんだけど、そもそもこういう課題認識で打ち手を検討することが合っているのかという、そもそもの部分から相談していただけると良いと思います。専門家との壁打ちの価値市場トレンドや業界の動きを踏まえて、専門家と相談することで、「いやもっとこれやった方がいいですよ」とか「今それもう課題じゃないですよ」みたいなアドバイスが絶対あると思うんです。より適切な打ち手が見つかる可能性があります。経営者の皆さんにとって、採用するポジションや採用方法がリアルタイムで変化している現状では、採用支援をする実務者の確保や情報のアップデートが本当に大変になります。経営者が各職種のAI活用トレンドを把握するのは難しいので、外部情報を活用することがますます重要になるでしょう。そういった意味でも、気軽に壁打ち相談をしていただければと思います。インタビューの振り返り言語化の価値と気づき━━━━（のなさん） 今日のインタビューを通じて、どのような気づきがありましたか？中島さん： 人に話すことで頭を整理することができ、自分でも気づかなかった部分まで言語化できたのがすごく良かったです。ここ数年、10年間でRPOマーケットも変わってきたなっていうのと、やっぱりRPOマーケットって、その採用サービス系のマーケットとか、世の中の人材不足とかに根付いているので、そこら辺を改めて大局観持って俯瞰できてよかったなと思います。━━━━（のなさん） 未来予測を言語化することのメリットはどう感じられましたか？中島さん： 質問がすごくクリティカルで、思考の軸や構造化ができたのがすごく良かったです。事業の方向性を決めたり、新規事業をやるっていうときには絶対必要だなと思いました。プレイングマネージャーをしている経営者とかには、俯瞰した視点を持つ機会はいいんじゃないかって感じです。まとめ：RPO業界の本質的変化への対応今回の対談では、RPO業界の現在とトレンドについて、多角的な視点からの洞察を得ることができました。重要なポイント：人材不足を背景とした採用手法の多様化がRPO業界発展の根本的要因フリーランス活用型モデルの登場により、専門性の高い採用支援が可能にAI時代の二極化：高度な戦略支援と基本的な作業支援に分かれて発展上流工程へのサービス進化：採用要件定義などコンサルティング要素の増加企業のリテラシー格差拡大により、レベルに応じた支援サービスが必要脱エージェント体制を目指す企業の増加と採用内製化の重要性経営者にとって重要なのは、採用を単なるコスト要因として捉えるのではなく、競争力の源泉として戦略的に取り組むことです。AI時代の変化を見据えて、外部の専門家と壁打ちしながら採用力を高めていくことが、優秀な人材獲得と組織成長の鍵となるでしょう。採用戦略も経営戦略も、本質的な思考整理が成功の鍵中島さんが語った「採用要件定義などの上流工程への進化」—これは採用だけでなく、経営全般に通じる本質的な課題です。「降りてきた採用ニーズをどう取るか」から「本当にその人材が必要ですか？」という根本的な問いかけに変わったように、経営においても表面的な課題設定ではなく、本質的な戦略構築が求められています。NonaCanvasのエグゼクティブコーチングでは、とっ散らかったアイデアや複数事業の優先順位を戦略的に整理し、AI時代の変化を見据えた経営判断をサポートします。外部の専門家と壁打ちしながら、あなたの経営力を高めませんか？エグゼクティブコーチングサービスの詳細を見る参考リンク株式会社WHOMプロから選べる採用支援サービスWHOMP.S.あとがき今回のインタビューで最も印象的だったのは、中島さんが語った「採用支援は降りてきた採用ニーズをどう取るかではなく、人材要件の定義など上流工程に進化していく」という視点でした。これは、AI時代における採用支援の本質的な価値転換を示しており、多くの経営者にとって重要な示唆だと感じます。人材採用という多くの企業にとって切っても切れない業務をどのような体制、どのような思考で取り組むかは、経営者が今後アップデートが必要な領域の一つであることが明確になりました。エージェントを頼っていればOK、媒体に掲載していればOKといった過去の常識をそのまま適用してしまうと、本当に競争遅れになってしまいます。特に興味深かったのは、売り手市場だからこそ、AI活用の力学は採用面接する側ではなく、転職する側に働くという指摘です。転職者の情報を読み込んだAIエージェントが企業と面接するというトレンドは、笑い話のようでありながら、もしかしたら実現する可能性もあるのかもしれません。良い人材を獲得し、活躍してもらい、定着してもらい、会社を進化させてくれる人材を採用していくためには、外部のプロ人材を頼りながら採用の現状や職種のAI変化トレンドを壁打ちし、自分たちの採用課題設定が本当に適切なのかを検証する必要があります。そうした採用力向上への投資こそが、これからの時代を勝ち抜く経営戦略の重要な要素になっていくのだと、改めて確信したインタビューでした。関連記事未来予測インタビューシリーズ人材ビジネス業界の未来予測｜AI時代の転職エージェントはどう変わる？野村真央氏インタビュー AI時代の人材業界で「20代は自動化、マネージャー層は人間必須」の二極化が進む理由と、採用内製化戦略について詳しく解説。AI×コーチング業界の2030年未来予測〜エグゼクティブコーチ野中祥平が語ってみた〜 AIとコーチングの補完関係と、効率と愛情を両立する新しい経営者成長モデルについて探究。経営者の組織づくり・働き方改革経営者としてコンフォートゾーンを抜け出すコツとは？～探索モードで新しい可能性を見つける方法～ 従業員ファーストな経営スタイル確立のための思考法と実践方法を解説。エグゼクティブコーチングサービスエグゼクティブコーチングサービスの詳細 組織マネジメントと働き方改革の戦略を経営者と一緒に探究できるサービス詳細。